İŞ HUKUKU AVUKATI

İş Hukuku’nun tanımı; işçi ve işveren arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi olarak yapılabilir. İş ücretlerinden çalışma saatlerine, toplu iş sözleşmelerine, toplu işten çıkarılma davalarına, sendikalardan işçilerin bağlı bulundukları diğer topluluklara kadar geniş bir kapsama alanına sahiptir. İş hukuku avukatı olanlar yasalar çerçevesinde işçi ve işveren haklarının kayba uğramaması için gerekli hukuki süreci yönetirler.

 

Halk arasında “işçi” kelimesi ile her ne kadar dar anlamda ifade edilse de iş kanunumuz ve iş hukuku uygulamamıza göre çok daha geniş bir kavramı ifade etmektedir.

4857 sayılı İş Kanunumuzun “Tanımlar” Başlıklı 2. Maddesinin 1. Fıkrasına Göre:

“Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.”

Dolayısıyla statüye bakılmaksızın bir iş yerine bağlı olarak çalışan her gerçek kişi işçi olabilir. Örneğin; çalışan bir öğretmen de bir avukatın yanında sigortalı avukat olarak çalışan kişi de bir işveren doktorun yanında sigortalı çalışan doktor da işçidir. Dolayısıyla işçi kelimesinin tanımsal alanının, son derece geniş olduğu hususu unutulmamalıdır.

İş Davalarına Konu Alacaklar

İş hukukundaki davalara birçok alacak kalemi girebilir. İşçinin asıl alacağı, fazla çalışması, gece çalışması vb diğer alacaklar iş hukukuna konu alacak kalemlerine örnek verilebilir.

Bazılarını belirtmemiz gerekirse;

• Hafta tatili alacağı,
• Yıllık ücretli izin alacağı,
• Fazla mesai alacağı,
• Asıl işçilik alacağı (Ücret alacağı),
• Kıdem tazminatı alacağı,
• İhbar tazminatı alacağı,
• İş yeri uygulamasından doğan alacaklar,
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil alacakları gibi alacaklar.

İş Hukukunda Zorunlu Arabuluculuk

İş hukukumuzun konu alanında giren birçok davada zorunlu arabuluculuk uygulaması mevcuttur. “Zorunlu arabuluculuk” ifadesi, arabuluculuk sürecinin bu davaların görülmesi için dava şartı haline getirilmiş olduğu anlamına gelmektedir. Açılacak davada, dava şartı olarak arabuluculuk süreci kabul edilmişse, arabuluculuk sürecinin yürütülmemesi halinde açılan davanın usulden reddine karar verilecektir. Bu nedenle zorunlu arabuluculuk sürecinin dikkate alınması çok önemlidir.

Kanuna, bireysel iş sözleşmesine veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle açılacak olan tazminat davalarında ise arabuluculuk dava şartı değildir.

İŞ HUKUKUNDA ÖNEMLİ DAVALAR

İşe İade Davası

İşçinin, işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılması halinde kanunda belirtilen koşulların oluşması durumunda işe iade davası açılabilir. Bu dava ile işçinin işine iadesi, aksi halde en az 4 aylık en fazla 8 aylık işe başlatmama tazminatı ile 4 aylık boşta geçen süre ücretinin ödenmesi talep edilir.

İşe iade davası için; işçinin, işten çıkarılması veya işten çıkarılacağına dair feshi ihbarının yapıldığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde arabuluculuk başvurusu yapılmalıdır. Arabuluculuk dosyasının anlaşmama ile sona erdiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde de davanın açılması gerekir. Aksi takdirde dava hak düşürücü süre nedeniyle reddedilecektir.

İşe iade davası açılabilmesi için iş yerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması ve dava açacak işçinin minimum 6 aydır aynı iş yerinde çalışması gerekir. İşten çıkarılan işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi işe iade davası açılmasına engel teşkil etmemektedir.

Kıdem Tazminatı Davası

Kıdem tazminatı, işçinin aynı iş yerinde en az 1 yıl süre çalışması neticesinde işçinin bu iş yerinde çalışması esnasında yıpranmasından kaynaklı olarak belli koşullarda hak kazanacağı tazminat türüdür. Hukuki niteliği gereği kıdem tazminatı bir ücret değil, tazminat alacağıdır. Kıdem tazminatının hesaplanmasında giydirilmiş brüt ücret esas alınır. İşçinin çalıştığı her bir yıl için ortalama bir giydirilmiş brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Şartlar olarak;

• İşçinin en az bir yıllık kıdemi olmalı,
• İş sözleşmesi ya işçi tarafından haklı sebeple feshedilmiş olmalı ya da işveren tarafından haksız sebeple feshedilmiş olmalı ve iş sözleşmesinin bitiminden itibaren 5 yıl içinde kıdem tazminatının talep edilmiş olmalıdır.

Bununla birlikte;

• İşçinin muvazzaf askerlik sebebiyle işten ayrılması halinde,
• Kadın işçinin evlilik sebebiyle işten ayrılması halinde (evlenme tarihinden itibaren 1 yıllık hak düşürücü süre içerisinde bu hak kullanılmalıdır),
• İşçinin ölümü nedeniyle mirasçıların hak ve alacakları talep etmesi halinde,
• İşçinin emekli olması halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İhbar Tazminatı Davası

İşçinin işten ayrılmak istemesi halinde, işverene işten ayrılacağını kanunda yer alan ihbar süresine ilişkin olarak bildirmesi gerekecektir. Yine işverenin, işçiyi derhal işten çıkarması gereken haller dışında işten çıkartması halinde de işçiye ihbar sürelerine uygun olarak bildirmesi gerekecektir.

İhbar süreleri; işçinin işyerinde çalışmakta olduğu süreye, yani kıdemine, göre değişmekte olup bu süreler Kanunla düzenleme altına alınmıştır. İhbar süreleri İş Kanunu madde 17 hükmünde düzenlenmiş olup şu şekildedir:

• 6 aydan kısa çalışmış olan işçi için; bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren iki hafta,
• 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışmış olan işçi için; bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren dört hafta,
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışmış olan işçi için; bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren altı hafta,
• 3 yıldan fazla çalışmış olan işçi için; bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren sekiz hafta sonra iş akdi sona ermiş olacaktır. 

Kanunda yer alan bu ihbar süreleri asgari süreler olup iş sözleşmesi ile artırılabilecektir.

Burada önemli olan diğer husus ise; işten kendi isteği ile ayrılan işçi, ayrılması haklı nedene dayansa bile ihbar tazminatına hak kazanmaz.

Fazla Mesai Davası

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 63. Maddesine göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır. Fazla çalışma yapan işçiye 1 saatlik fazla çalışmasının karşılığında 1,5 saatlik ücreti fazla mesai ücreti olarak ödenmelidir. Aksi halde bu nedenle işçi işten ayrılarak hem kıdem tazminatının hem de fazla mesailerinin ödenmesini talep edebilir.

Fazla mesailerin ispatında puantaj kayıtları, işyeri giriş-çıkış listeleri, PDKS kayıtları, aynı işyerinde çalışmış olan diğer işçilerin tanık beyanları delil olarak gösterilebilecektir.

Hizmet Tespiti Davası

Hizmet tespiti davaları, işçinin sigortasız çalışması, sigortasında eksik günleri bulunması, sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden ödenmemesi gibi durumlarda açılan davalardır. Hizmet tespiti davalarına Sosyal Güvenlik Kurumu da müdahil olmaktadır. Bu davalar kamu düzenindendir ve bu davanın açılabilmesi için bazı şartlar vardır. Bunlar;

• İşçi ile işveren arasında hizmet sözleşmesinin bulunması gerekmektedir.
• İşçi hizmet ilişkisi kapsamında iş görme borcunu yerine getirmelidir.
• İşçinin sigortasız çalıştırıldığının veya sigorta primlerinin eksik ödendiği durumunun SGK tarafından daha öncesinden tespit edilmemiş olması gerekmektedir.

Sigortaya işveren tarafından ”hiç bildirilmeyen hizmetler” için hizmet tespiti davası açma süresi işçinin işten ayrıldığı yılın son gününden itibaren beş yıldır. Söz konusu süre hak düşürücü süre olup, hâkim tarafından re’sen nazara alınacaktır.

Hizmet tespiti davasının neticesinde işçiye bir para ödenmesine karar verilmez. Yani işçi bu dava neticesinde maddi bir menfaat elde edemeyecektir. Buna karşılık işçinin sigorta primlerinin SGK’ya ödenmesine karar verilecek böylelikle işçinin sigorta primlerindeki eksiklik nedeniyle yaşayacağı hak kayıplarının önüne geçilecektir.

İş Kazasından Doğan Davalar 

Bir işçinin iş yerinde veya iş yeri alanı dışında yaptığı iş sırasında geçirmiş olduğu kazadır. 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesinde iş kazasına ilişkin tanım yapılmıştır;

• Sigortalının iş yerinde bulunması esnasında (Burada görüldüğü üzere, işçinin iş yerinde bulunması yeterli olup fiilen çalışması veya dinlenme süresinde olması önem arz etmemektedir.),
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa, yürütmekte olduğu iş nedeniyle kazaya uğranması durumu (Burada önemli olan kazanın iş görülürken gerçekleşmesidir.),
• İşverene bağlı çalışan sigortalının görevli olarak başka bir yere iş için gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği zamanda (Buradaki önemli husus ise; görevlendirmenin işverence yapılması gerektiğidir.),
• Emziren kadının çocuğuna süt vermek amacıyla ayrılan zamanda,
• İşveren tarafından sağlanan taşıtla işin yapıldığı yere geliş ve gidişi sırasında meydana gelen kazalar iş kazası olarak kabul edilir.
  Kanunda belirtilen koşullar haricinde meydana gelen kazalar, iş kazası olarak sayılmayacaktır.

İŞ AKDİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ

İşçilerin fesih nedenlerine göre kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklardan yararlanıp yararlanamayacağı ve bazen de cezai şart gibi bir takım yükümlülüklerden sorumlu olup olmayacağı belirlenmektedir. İşinden ayrılan işçi için, yıllar süren çalışmaları karşılığında bu haklardan yararlanabilmek ayrı bir önem arz etmektedir.

Eğer işçi elinde haklı fesih nedeni olsa da buna dayanmadan fesih yaparsa, yıllar süren çalışmalarının karşılığı olan kıdem tazminatı gibi haklardan mahrum kalması durumu söz konusu olabilir. İşte iş akdinin feshinde dayanılan nedenin önemi burada ortaya çıkmaktadır. Önemle belirtmek gerekir ki; tarafların haklı fesih nedenleri mevcutsa, İş Kanunu m. 17’de sayılan fesih bildirim süresine uyulmasına gerek olmaksızın iş akdi haklı nedenle DERHAL feshedilir. Devamla İş Kanunu’nun 24 üncü maddesinde işçinin haklı fesih nedenleri düzenlenmiştir. Örneklemek gerekirse;

• Ücretinin SGK’ya eksik bildirilmesi sebebiyle, işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• Fazla mesaisi ödenmemesi sebebiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• Zorunlu askerlik nedeniyle işinden ayrılan çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanır.
• Emeklilik için gerekli süreyi ve prim ödeme gün sayısını dolduran çalışanlar, kendi isteği ile işten ayrılırsalar dahi kıdem tazminatı alabileceklerdir.
• Evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle işinden ayrılan kadınlar, kıdem tazminatına hak kazanır.
• Çalışanın ölümü üzerine sözleşmenin sona ermesi halinde, vefat eden işçinin kıdem tazminatı hakkı vardır.
• İşyerinde cinsel tacize uğrayan işçinin durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa, bunun üzerine iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.